Dando razão à empregada, a 2ª Turma do TRT-MG modificou a decisão de
1º Grau e condenou a ex-empregadora ao pagamento de diferenças
salariais. É que, embora tenha sido acordado que a remuneração se daria
por hora de trabalho, a forma adotada pela empresa beneficiava
exclusivamente o empreendimento, já que a empregada acabava permanecendo
à disposição da ré por 44 horas semanais, mas tinha garantida apenas a
contratação mínima de oito horas de efetiva prestação de serviços por
semana.
Analisando o recurso da reclamante, o desembargador Luiz
Ronan Neves Koury esclareceu que a lei não proíbe a fixação de
salário-hora. No entanto, no caso do processo, não há como dar validade à
jornada estabelecida. Isso porque constou no contrato que a duração
semanal do trabalho seria móvel e variável, não extrapolando o limite
máximo de 44 horas, nem o mínimo de oito horas, devendo ser ajustada, de
comum acordo entre as partes, com pelo menos dez dias de antecedência
do início de cada semana. Tudo de forma a adequar o horário de trabalho
da contratada com outras atividades, como lazer, estudos ou outra
atividade profissional.
Ou seja, a empregada somente teria
conhecimento da jornada que iria cumprir poucos dias antes de sua
fixação, o que leva à conclusão de que ela permanecia à disposição da
empregadora pelo período máximo estipulado, 44 horas, ainda que não
fosse chamada para trabalhar, já que o mínimo garantido por semana eram
oito horas. "É imprescindível que a jornada a ser cumprida seja
previamente estabelecida, com conhecimento do empregado não apenas de
seu horário de trabalho, mas também do salário mensal, sob pena de se
imprimir uma condição que atende, única e exclusivamente, à conveniência
da empresa, mas prejudicial ao trabalhador", destacou o desembargador.
O
magistrado ponderou que, nem mesmo no Direito Civil é permitida a
fixação de cláusula contratual que sujeite o negócio jurídico à vontade
exclusiva de uma só das partes contratantes, conforme disposto no artigo
122 do Código Civil. Então, com muito mais razão, essa regra deve ser
observada no contrato do trabalho, por aplicação subsidiária, porque o
objeto desse contrato é a força de trabalho do empregado. Da forma como
fez a empresa, princípios constitucionais, como o da dignidade da pessoa
humana e da valorização do trabalho, foram desprezados.
O prazo
de dez dias, estabelecido como mínimo para que a trabalhadora conhecesse
a sua jornada, não era suficiente para que ela pudesse praticar outras
atividades, como lazer, estudos, ou mesmo outra profissão. "Nesta
perspectiva não há como revestir de legalidade a conduta empresária,
sendo inegável que a citada forma de contratação repassa para o
empregado o risco do empreendimento, circunstância vedada pelos artigos
2º e 9º da CLT", enfatizou o desembargador, declarando a nulidade da cláusula contratual em questão.
Concluindo
que a empregada tem direito à remuneração correspondente a 220 horas
mensais, multiplicada pelo valor do salário hora estipulado e mais
repouso semanal remunerado, o desembargador condenou a reclamada ao
pagamento das diferenças entre os salários devidos e os que foram
efetivamente pagos, com reflexos nas demais parcelas trabalhistas.
Fonte: TRT/MG